Por incapacidad laboral: derechos y deberes del empleador

La incapacidad de un empleado por razones médicas (discapacidad física) se puede encontrar sólo a través de un procedimiento específico que implica la medicina del trabajo. El empleador debe cumplir con ciertas obligaciones. El despido es en efecto legal bajo ciertas condiciones. Te dicen todo!

Cuando hay falta de aptitud t él por razones médicas?

La incapacidad física del empleado significa que la salud de los empleados no le permite ocupar el puesto de trabajo.

Lo que conviene saber: la aptitud física no se debe confundir con la incompetencia profesional. No se debe confundir ya sea con un inválido o con un paro de trabajo determinado por el médico tratante.

¿Quién puede declarar la incapacidad profesional?

La incapacidad física no puede ser declarado oficialmente por el médico laboral. Este último puede determinar que durante el examen médico de la recuperación después de una enfermedad o un accidente, o durante la visita pre reanudación después de un paro de más de tres meses. La falta de aptitud física no es declarado por el médico tratante.

Nota: falta de aptitud física no se declara, ya sea por un médico que realiza las inspecciones entre los empleados durante las bajas por enfermedad.

¿Qué procedimiento debe seguir el médico del trabajo?

Los requisitos de información por parte del médico de la empresa de falta de aptitud física son:

  • él debe haber examinado la posición del empleado y las condiciones de trabajo;
  • él debe haber examinado el empleado dos veces, ambos exámenes se deben espaciar dos semanas;
  • la opinión de incapacidad debe mencionar el recurso disponible para el empleado y el empleador, y el plazo en que debe ejercerse la acción;
  • si el mantenimiento del trabajador en su puesto tiene un peligro inmediato para la salud (o de seguridad, o para aquellos de terceros), o si la reanudación previo examen médico del trabajo se llevó a cabo más de 30 días antes de que el médico Trabajo a declarar falta de aptitud física sin un segundo examen médico.

Lo que conviene saber: el médico laboral podrá solicitar pruebas adicionales. También se puede referir al médico inspector del trabajo.

Podemos desafiar a la opinión de falta de aptitud física?

Con su dictamen de falta de aptitud física para el trabajo, el médico laboral debe ofrecer cambios de trabajo, o mutaciones, que pueden permitir el mantenimiento del trabajador en la empresa. Para justificar que puede invocar, como la edad o la salud del empleado.

El empleador debe examinar las medidas propuestas por el médico de la empresa. Si se niega a mantener el empleado de la empresa (por ejemplo, negarse a adaptar el puesto de trabajo), que expondrá los motivos.

Para impugnar la falta de aptitud física emitido por el médico del trabajo, el empleador o el empleado deberán presentar una apelación a la Inspección de Trabajo. Esto debe hacerse por carta certificada con acuse de recibo (AR) y en los siguientes 2 meses.

Nota: Si el inspector del trabajo toma una decisión que no satisface el empleador o el empleado, usted tiene el reto para el Ministerio de Trabajo, en el plazo de 2 meses, por carta certificada.

Enfermedad o accidente no profesional

Después de una suspensión del trabajo debido a enfermedad o accidente no profesional, el médico del trabajo puede declarar el empleado médicamente aptas para reanudar su puesto. Se debe acompañar a la notificación de su incapacidad de recomendaciones para ajustar la posición del empleado, o transferir al empleado a otro puesto en la empresa.

El empleador debe ofrecer al trabajador una posición adecuada. Esta posición debe ser lo más semejante posible a la que anteriormente ocupaba el trabajador (artículo L1226 2 del Código del Trabajo). Si es necesario, el empleador debe recurrir a medidas tales como la mutación, el procesamiento posterior o la gestión del tiempo de trabajo del empleado.

Lo que conviene saber: el contrato de trabajo del empleado puede ser suspendido de forma que siga una formación de recolocación (L1226 artículo 3 del Código del Trabajo). La reclasificación del trabajador a otro puesto de trabajo se puede realizar en la empresa o el grupo al que pertenece la empresa.

Si el empleador se niega a tomar en cuenta las propuestas del médico de la empresa, que deberá justificar los motivos.

Si el empleado no se reclasifica de la empresa o se dispara dentro del mes siguiente a la examinación médica de retorno al trabajo, el empleador debe pagarle el sueldo correspondiente al cargo que ocupa antes de parar trabajo. Es lo mismo si el dictamen del médico del trabajo llega a la conclusión de que el empleado está físicamente apto para cualquier tipo de trabajo en la empresa.

Nota: el pago debe hacerse una vez expirado el plazo de un mes. Un empleado que está en un contrato de duración determinada (CDD) tiene derecho (artículo L1226 2 de abril del Código de Trabajo).

Despido de un empleado no aptos físicamente

En principio, un empleado no puede ser disciplinado o despedido a causa de su condición de salud o discapacidad (artículo L1132 1 del Código de Trabajo). Eso sería una discriminación ilegal.

Pero en caso de incapacidad física establecida por el médico del trabajo, el empleador tiene derecho a despedir al empleado (artículo L1133 3 del Código del Trabajo) en los siguientes casos:

  • El empleador demuestre que no puede mantener el empleado (incapaz de ofrecer otra posición, por ejemplo): es el empleador quien debe probar que el empleado no puede ser reclasificado.
  • El empleado se niega la posición ofrecida por el empleador.
  • El médico del trabajo claramente que el empleado no puede permanecer en la empresa bajo la amenaza de riesgos para la salud.

Lo que conviene saber: el despido es entonces un despido por razones personales, y el empleado tiene derecho a indemnización.

El despido por incapacidad física posterior a una enfermedad o accidente no laboral da derecho a indemnización por despido convencionales, incluso si el convenio colectivo no establece expresamente lo prevé o si dice lo contrario (Tribunal de Casación, Sala de lo Social, 8 / 10/2014, No. 13 11 789).

Nota: un contrato colectivo opera la discriminación ilegal si se excluye el pago de indemnizaciones contractuales por despido debido a la fila incapacidad física certificado médico de una enfermedad o un accidente no profesional. El establecimiento de la discriminación ilegal, este acuerdo es nulo.

Cuando un empleador despide al empleado incapacitado, el empleado se encuentra en contratos permanentes o de duración determinada, no se ejecuta el aviso. Sin embargo, se considera en el cálculo de la indemnización por despido. Sin embargo, el empleado no tiene derecho a la indemnización por falta de preaviso (artículo L1226 4 del Código del Trabajo).

incapacidad profesional después de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional

falta de aptitud física: cuál es el procedimiento?

Puede ser que el médico laboral emite una falta de aptitud física después de una suspensión del trabajo debido a un accidente de trabajo o enfermedad profesional. En este caso :

  • Se debe acompañar a la notificación de su falta de aptitud a las recomendaciones sobre las adaptaciones que mantendrían el empleado en la empresa. Si la empresa tiene 50 empleados, el aviso incapacidad médica también debe incluir recomendaciones para la formación de subvención al trabajador (artículo L1226 10 del Código de Trabajo).
  • El empleador debe ofrecer al trabajador una posición adecuada para su salud y lo más cerca posible a la posición anterior. Para esto, debe finalmente transformar la estación de trabajo, u organizar el tiempo de trabajo del empleado (L1226 artículo 10 del Código del Trabajo).
  • El empleador debe ofrecer el otro poste después de consultar a los representantes del personal (DP).
  • El empleador tiene un mes para reclasificar el empleado después de la recuperación médica.

El despido: ¿cómo?

Por otro lado, si el empleador decide despedir al empleado, debe tenerse en cuenta que:

  • el despido se justifica sólo si el empleador es realmente imposible para reclasificar el empleado;
  • el empleador debe informar al empleado por escrito de las razones que hacen que sea imposible reclasificación (L1226 artículo 12 del Código del Trabajo);
  • el empleado tiene derecho a una indemnización por fin que es el doble de la compensación legal si la liquidación voluntaria es más favorable;
  • el empleado tiene derecho a una compensación contractual y, además de una indemnización igual remuneración por falta de preaviso.

Lo que conviene saber: si el empleado desafía a su despido ante los tribunales, y si el empleador no puede probar que era imposible reclasificar la Corte debe ordenar al empleador a pagar, además, la compensación sólo puede no menos de doce meses de salario, independientemente del tamaño de la empresa y la antigüedad del empleado.

Propuesta de reclasificación

Si, dentro de un mes, el empleador no reclasifica el empleado en la empresa, pero no se descarta, debe pagar al empleado el empleo asalariado empleado dijo que ocupaba antes del paro (L1226 artículo 11 del Código del Trabajo).

Si el empleador ofrece las posiciones de los empleados y se niega el empleado:

  • O bien el rechazo no es excesiva: el empleador debe despedir al empleado, independientemente de su antigüedad. Se debe pagar una indemnización especial equivalente al doble de la indemnización legal (o la compensación discrecional) y la indemnización compensatoria igual pago por falta de preaviso.
  • Puede que el empleador establece que la negativa es abusivo: puede despedir al empleado y debe pagar la indemnización normal, pero no la compensación especial, ni el subsidio de compensación (artículo L1226 14).

Si un empleado de la DDC

Si el empleado se encuentra en contrato temporal (CDD):

  • Si el empleador dice ser incapaz de ofrecer otra posición o si el empleado se niega los cargos que le manifiestan, el empleador puede despedir al empleado y, de ser así:
    • el empleado tiene derecho a una indemnización equivalente a por lo menos el doble de la proporcionada por la sección L1234 9 del Código del Trabajo;
    • Esta cantidad se debe pagar, además de la precariedad de paga a los empleados en la DDC;
    • si el trabajador es despedido y desafió a su despido ante los tribunales, el empleador debe demostrar que no podría reclasificar el empleado; si el empleador no puede demostrarlo, el tribunal debe conceder al empleado una indemnización que debe cubrir los salarios y los beneficios que el empleado hubiera recibido si el CSD se había completado.
  • Si, en los meses siguientes al examen médico, el empleador tampoco ha reclasificado ni despedido al empleado con un contrato temporal, el empleador debe pagar, al vencimiento de este mes, el salario por el trabajo que ocupada antes de paro.

Nota: en cualquier caso, en caso de incapacidad física declarado por el médico del trabajo después de una enfermedad profesional o accidente de trabajo, el empleador tiene derecho a despedir al empleado si no puede ofrecerle un empleo adecuado o si el empleado se niega los cargos que la empresa ofrece a ella (artículo L1226 12 del Código del trabajo).

Para ir más lejos :

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